2025年10月底，45岁的孟建军从老家连云港来到杭州找工作。在社区工作人员的帮助下，他打开支付宝，说出了年龄、经历和求职意愿，AI就业助手“晓叶”为他匹配了一份食堂岗位。经AI面试，两天后孟建军上了岗。几个月之后，他又通过支付宝找到了一份骑手工作。

像孟建军这样需要频繁找工作的灵活就业者，据人社部数据，全国已超过2亿人。同时，灵活用工的需求也变得越来越急迫，快递站需要人，生产线需要人，仓库需要人，餐厅需要人。蓝领人群年均更换工作3次，带来数以亿计的岗位流动和用工需求。这些岗位急、散、短，但求职者从报名、面试到最终到岗，却还是要等7到15天。

对月薪几千元的蓝领来说，一周没有进项意味着当月的房租和生活费出现了缺口；对制造企业来说，旺季每少一个人到岗，产线就少一天的产出。

如何利用AI降低就业市场中的结构性错配，不仅是个产业命题也是一个社会命题。国务院印发的《实施就业优先战略“十五五”规划》将“人力资源供需不匹配”列为就业领域的主要矛盾，并明确要求推动人工智能赋能就业服务，“人岗匹配更加高效”被写进了规划的五项目标。今年3月的政府工作报告也首次提出“打造智能经济新形态”。

9月11日，支付宝公布了就业业务数据：超1.6亿用户，聚合超过1800万个岗位；旗下就业智能体“晓叶”，一年助力就业1000万人次。“晓叶”AI开放平台同步上线，面向招聘全行业开放。

比数据更重要的是，1000万人次因工作而增加收入、改善生活。

（2026外滩大会，支付宝公布就业业务数据）

招聘行业的AI化，从外围工具走向全流程。支付宝的案例，提供了一个来自产业一线的规模化样本。

AI进入蓝领招聘“后半程”

投个简历，常常如石投大海，不知道什么时候有回响。

招聘网站把分散的岗位信息集中到了一个入口，从投递到真正到岗，面试、身份核验、签约等环节仍有大量人工参与。筛简历决定谁能进入招聘流程，面试影响是否录用，身份核验关系到能否合规入职，签约则完成最终的用工确认。这些环节层层衔接，构成了蓝领求职从报名到到岗需要等待7到15天的主要原因。

这也成为AI进入招聘“后半程”的切入口。咨询机构Gartner在2025年10月将零售、客服、司机等高频一线岗位列为最适合采用AI优先招聘方式的岗位，理由是这类岗位需求高频、流程稳定、重复度高。过去两年，AI已经逐步进入招聘前端，从职位推荐、简历筛选到人岗匹配，主要解决的是“找到谁”的问题。但对于蓝领求职者来说，找到一个合适的岗位只是第一步，真正耗时的往往是投递之后的沟通、面试和到岗。

会做饭的人，不一定擅长写简历；有多年工作经验的人，也未必知道如何准确描述自己的职业能力。退伍军人王臻不擅长按照求职话术“包装”自己，但在说出工作想法后，“晓叶”帮他匹配到了一份厨师工作。

过去，是求职者适应招聘平台的语言；现在，AI开始尝试理解人的语言。

（求职者在阿宝上找工作）

这种变化也体现在投递之后的即时响应上。“晓叶”团队成员牛萌告诉记者，很多蓝领求职者的投递高峰出现在深夜，等招聘人员第二天再联系时，求职意愿往往已经发生变化，或者因为忙于眼前的事情而错过机会。如今，AI可以在报名后自动跟进意向、回答疑问、安排面试，并进一步衔接身份核验和电子签约。AI解决的不是简单的“多一个客服”，而是招聘中的时间差。

面试是其中最容易形成等待的一环。目前，支付宝上支持AI面试的岗位已超过15万个，AI面试间24小时开放，求职者无需请假来回奔波，企业也可以根据准实时的多维度评估报告更快完成决策。鸿富锦精密工业（武汉）接入AI面试后，单人次面试时长由15分钟压缩至5分钟。

就业服务的边界也在从“找工作”向“提升就业能力”延伸。骑手田丹想转行做陪护师，“晓叶”给出了具体到“上什么课”“考什么证”“如何找到对应岗位”的行动清单。对需要转行的劳动者而言，真正的难题往往不只是没有岗位，还包括不知道进入一个新职业需要什么技能、什么证书以及哪些培训渠道值得信任。

养老照护师吴寒见过不少想转行的中年人花两千多元在第三方机构考证，最后却不被行业认可，“钱打了水漂，还耽误了找工作。”在她看来，支付宝上的平台课程能够提供国家标准化技能等级证书信息，帮助缓解蓝领转岗过程中长期存在的信息不对称。

从求职、面试到培训，在劳动力市场过去相对割裂的环节开始被串联起来。

求职只是开始，重要的是持续的就业陪伴

一次岗位匹配完成之后，后续的环节还有很多。企业需要确认候选人身份真实、资质合规，到岗之后要按约定发薪；求职者则关心岗位是否真实、工资是否会被克扣，短期用工是否有基本保障。这些环节涉及身份认证、支付、保险和履约，过去主要依靠线下分散的劳务公司和企业人力部门完成。

而这恰恰是支付宝原本就具备的能力。

2023年，支付宝上线就业频道，聚合岗位信息和人力服务；2024年推出安心就业解决方案，进一步覆盖灵活用工场景；2025年上线“晓叶”1.0后，服务从聚合岗位信息走向理解求职者个体。这些能力逐步深入嵌入求职流程：实名认证用于入职前的身份和资质核验，支付结算延伸到工资日结，保险覆盖零工就业保障。

一次求职在支付宝上不再止于“找到岗位”，而是形成一条从匹配到履约的可信交易闭环。

现在，这套能力又开始向行业开放。“晓叶”AI开放平台将AI投递、AI面试、AI跟进、AI核验、AI用工、AI培训六大核心能力，以及38项数字化原子能力做成标准化模块。企业和人力资源机构无需从零搭建一整套AI招聘系统，最快一周即可完成能力对接。

据公开数据，海纳AI接入后，部分岗位的入职转化率提升200%，面试成本降低约80%；某培训机构通过AI运营带来2000个新增意向用户。

（求职者体验AI面试）

中国新就业形态研究中心主任张成刚今年1月在支付宝AI就业白皮书发布会上表示，数字经济平台正在由单纯的信息撮合渠道，向融合人工智能能力的就业服务基础设施转变。

从C端的求职入口到B端的行业开放平台，支付宝在就业领域的角色，已经从信息撮合方转向基础设施的提供方。

改变了谁？

世界经济论坛预计，到2030年全球将有1.7亿个新岗位产生，同时有9200万个岗位被替代，净增加7800万个岗位，约22%的现有工作将发生结构性变化。这意味着，“静态的资历”正在让位于“动态的技能”，而劳动力在不同场景间的流动频率将远超以往。

招聘行业已经在适应变化。LinkedIn发布的《Future of Recruiting 2025》显示，37%的招聘团队已经在积极整合或生成式AI。另一项2025年招聘调查中，99%的受访者表示已经在招聘过程中使用AI。

对中介机构而言，行业门槛将从“手里有多少岗位、掌握多少求职者”，转向“能不能持续服务一个人的职业全周期”。

对企业HR而言，机械式的电话外呼、催收材料、排期面试等初级事务被算法接管，HR的角色必须向深度的用工合规把控、薪酬激励设计与真实关怀转型。

对劳动者而言，24小时随时面试降低了请假摩擦，工资日结降低了讨薪风险。但另一面要面对的是，AI面试的评判标准是否公平，求职者是否知道自己在接受AI筛选，招聘判断由谁来负责。

中国人民大学劳动人事学院院长赵忠表示，AI正在提升岗位匹配和就业服务效率，同时也对劳动者技能、就业保障和平台责任提出了更高要求。构建就业友好型发展方式，需要技术、制度和平台共同发力。

蚂蚁集团副总裁、支付宝事业群总裁李俊表示，支付宝希望以数智化之力，共建普惠就业生态，护航千万劳动者的高质量就业。未来两年，支付宝将联动就业生态伙伴，再助力3000万人次找到好工作

这个目标能完成到什么程度，将是观察AI改变中国就业市场的一块试验田。