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央企薪酬制度再改革：小孩子长大了，不能再穿旧衣服
作者：王雅洁 2021-12-17 22:41
近30年后，央企薪酬分配制度改革再度启航。不过，这并非易事。不止一家企业停滞于此项改革前。一家商业一类国有企业人士直言，截至目前，自己所在企业的工资总额管理仍未开始施行备案制，改革尚未启动。
经济观察报 记者 王雅洁 在杨洋眼中，这是企业自己做出来的蛋糕。
他看向亲手参与制定修改的企业内部工资总额管理新方案，直言这将彻底打破与人挂钩的不科学的工资预算编制模式，进而推动公司战略目标的实现。
他对此次改革充满期待。毕竟，这是继1992年声势浩大的“破三铁”（企业可以辞退工人，工作岗位将不再“世袭”，企业管理人员不再终身制，员工工资将根据效益和绩效浮动）之后，央企的三项制度（劳动、人事、分配）改革的又一次重大突破。
近30年后，央企薪酬分配制度改革再度启航。
不过，这并非易事。不止一家企业停滞于此项改革前。
想要推动工资总额管理备案制的落实，首先需要建立健全董事会，只有建立健全了董事会，才有工资总额管理决策主体的出现。
在这一点上，“很多二级企业还没有动起来，外派董事见面会还没有开”，12月16日，一家基建行业央企人士对经济观察报记者表示，自己所在的企业算是动作比较快的，第一次董事见面会与第二次董事见面会已经召开，不过，更多的同类企业还没有迈出改革的第一步。
杨洋所在的企业之所以能先迈一步，原因在于其所在企业的国家“科改示范行动”身份，试点企业的身份给其带来了政策红利，工资总额管理备案制得以优先推行。
按照国务院国资委的规划，未来将在商业一类国有企业和符合条件的商业二类国有企业推进工资总额备案制管理的落实。
一家商业一类国有企业人士直言，截至目前，自己所在企业的工资总额管理仍未开始施行备案制，改革尚未启动。她说：“工资总额管理备案制的改革是一项综合改革，需要系统的整体策划，只有体制机制改革同步推进，才能为工资总额管理备案制的推动提供一个可操作的环境。”
阳光时代律师事务所合伙人朱昌明认为，除去“科改示范行动”的企业，真正适合改革先行一步的企业，是两类公司（国有资本投资公司、国有资本运营公司）和混合所有制企业。
试点
与杨洋相比，吴明所在的企业更早尝试了“吃螃蟹”，早在2021年1月，其所在的企业就开始试点工资总额管理备案制改革。
经济观察报记者获悉，适用于吴明所在集团纳入财务报表合并范围的全部企业，包括集团公司总部及该集团出资控股的子企业，以及其他各类独立核算的分支机构、基建项目等，均被纳入此次工资总额管理备案制改革当中。
吴明表示，此次改革所提及的工资总额，是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额（包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等）。
自年初试点以来，他所在的集团公司职工工资总额便与利润总额挂钩。
具体来说，集团公司工资总额预算根据企业主要经济效益指标（利润总额）经营业绩考核目标值先进程度（一般设置为三档），分类分档合理确定工资总额预算水平。
集团公司经济效益增长时，目标值为第一档的，工资总额增幅最高可以与经济效益增幅同步；目标值为第二档的，工资总额增幅最高不超过经济效益增幅的90%；目标值为第三档的，工资总额增幅最高不超过经济效益增幅的80%。当年利润总额增幅较大的，工资总额预算需求较高的，突破一定增幅后，原则上以工资总额增量不超过利润总额增量为前提。
当集团公司经济效益下降时，除受政策调整、不可抗力等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上会下降。工资总额下降幅度根据经济效益下降幅度和考核目标值档位等情况，按照企业自我激励约束总体平衡的原则，考虑人力资源结构等因素，在同期经济效益降幅的一定范围内合理确定。如遇利润总额降幅较大，导致集团公司按工资效益联动机制确定的工资总额下降幅度较大的，在集团公司支付能力可承受、职工工资水平降幅较大的情形下，当年工资总额降幅可按照不超过20%确定。
集团公司利润总额实际完成值与年初预算申报值存在差异的，一般仍按照年初考核目标值档位确定工资总额预算。
集团公司在工资效益联动决定机制确定的工资总额基础上，结合对标同行业情况，科学设置对标调节系数，建立人工成本效率调整机制，根据劳动生产率、人工成本利润率等对标评价情况，调整工资总额预算水平。劳动生产率指标一般选取人均劳动生产总值，人工成本投入产出效率指标一般选取人工成本利润率。
与吴明所在企业类似，杨洋参与制定修改的工资总额管理新方案中，亦提出了与利润总额挂钩的要求。
杨洋表示，工资总额备案制是一种工资总额管理及决定机制。备案制的核心是与企业效益效率联动，在效益决定的基础上，根据人工成本利润率完成情况进行调整，建立“业绩升、效率升、工资升；业绩降、效率降、工资降”的调动机制，实现工资总额从管“数”向管“机制”转变。简单说，由企业自身效益效率决定效益效率决定工资总额，即企业自己“做出来的蛋糕”。
在他看来，未来推行工资总额备案制改革，将有利于打破工资总额增幅“天花板”，也有利于推动公司战略目标实现。工资总额不再吃集团的“大锅饭”，而是与公司战略目标实现相匹配。以职工工资“能增能减”倒逼效益效率目标实现，以效益效率目标实现“挣出”职工工资，形成富有活力、自我提升、自我完善的内部管理循环，促进战略目标实现。同时，有利于建立市场化薪酬分配机制。将员工利益与企业效益深度绑定，传导公司效益压力，理顺组织绩效与个人激励，提升绩效薪酬的比重，充分调动各类人员的创效动能。
更重要的一点在于，杨洋说：“未来能吸引更多领军人才和高素质人才能加入到企业中，推行备案制改革后，原来的薪酬总额限制就松绑了，对高端人才可以采取更积极的薪酬激励去吸引他们。”
难点
不是所有企业都能如杨洋、吴明所在的企业一般，顺利推行工资总额管理的备案制改革。
一家国有资本运营公司高管说：“我到现在都没搞明白备案和审批有啥区别，以前说备案制，只要程序上合规，结果就是我说了算，现在好像又不是这样，不符合要求的不给备案，必须符合要求才行，那既然要符合要求在前，这和审批又有什么区别？”
不止于程序流程上的困惑，企业的董事会建设亦成为推动改革的掣肘之一。
按照吴明所在企业的规划，集团公司董事会是备案制管理的决策主体，主要履行以下职责：审议并决定集团公司工资总额备案制管理办法；审议决定并通过集团公司工资总额预算方案；审议决定并通过集团公司工资总额预算执行情况和清算评价结果。
与此同时，集团公司人力资源部是备案制管理的实施主体，为董事会提供决策支持，主要履行以下职责：拟定集团公司工资总额备案制管理办法；拟定集团公司工资总额预算方案；组织落实董事会关于职工收入分配管理的有关决定和日常管理工作，做好企业内部分配管理工作；组织执行工资总额预算方案，并对预算执行结果进行清算评价；与国资委进行沟通，及时向国资委和集团公司董事会反馈相关信息。
据此，董事会建设成为推动工资总额管理备案制改革的关键一环。
不过，与吴明所在企业不同的是，不止一家企业止步于此，停在了董事会建设途中。
中国企业联合会研究员刘兴国表示，随着改革的推进，决策权要授予董事会，企业工资总额到底定多少额度，要由董事会去申请向上级备案，因此，董事会的建设是推动工资总额管理备案制改革的前提之一。
上述基建行业央企人士表示，根据自己的了解，许多二级子企业的董事会建设还不够完善，有些企业的外派董事会都没有召开，距离建立健全董事会还有一定的差距。
他说：“按照规划，二级公司按照应建尽建原则，正在建立董事会，待相关程序完善后，就将推动工资总额管理备案制，到明年6月底前完成，目前尚末开展此项工作。”
上述商业一类国有企业人士亦认为，工资总额管理备案制改革与董事会建设密不可分，必须根据现代企业制度的要求，结合董事会要求建设来做。与上述基建行业央企人士面临的情况类似，其所在企业的二级单位也没有完成建立健全董事会的工作。
她说：“等明年董事会建设起来后，涉及到职工工资这块的内容，就能报备，权限交给董事会。原来我们每年1.7个亿的工资总额，都是报给集团，由集团来审批，以后随着改革推进，就按照相关办法，集团批复你的办法，不再批复每年的工资总额了。”
在外部董事的履职上，按照国资委规划，未来必须健全外部董事选聘和管理制度，拓宽外部董事来源渠道，选聘一批现职国有企业负责人及专业人才任专职外部董事。到2022年，国有企业实现董事会应建尽建、配齐建强，董事会中外部董事原则上占多数。深化中央企业集团公司层面落实董事会职权试点。到2022年，国有企业重要子企业在实现董事会规范运作基础上，全面依法落实董事会各项权利。
国资委同时规划，保障经理层依法行权履职。到2022年，国有企业全面建立董事会向经理层授权的管理制度，依法明确董事会对经理层的授权原则、管理机制、事项范围、权限条件等重要内容，充分发挥经理层经营管理作用。严格落实总经理对董事会负责、向董事会报告的工作机制，强化工作监督。
究竟如何实现上述目标？
上海天强管理咨询有限公司总经理祝波善表示，只有将从管资产到管资本的问题彻底解决后，才能赋予董事会真正的权利。
不止于董事会，央企的工资总额管理备案制改革，需要更多配套体制机制改革的同步推动。
在朱昌明眼中，这是一项系统的改革工程：“到了现在的时间点，各项改革政策都有了，综合改革的效益已经显现，这时候工资总额备案制实施的大的环境愈发成熟，也为两类公司、混改企业探索更加灵活高效的薪酬分配方式提供了可行的条件。”
未来
小孩子长大了，就不能再穿旧衣服。朱昌明如是打比方，认为工资总额备案制改革，需要整体配套，体制机制没改，光改工资总额，是没意义的。
他说：“备案制强调的是双向调节，效益下来工资总额要降，很多企业对此还没有做好准备。只有既有市场化能力，又有动力，又有配套体制机制改革到位，工资总额备案制改革才有可能落地取得效果。”
吴明所在企业试点工资总额管理备案制改革时，便与企业经济效益挂钩。
当经济效益增长较大时，劳动生产率或人工成本利润率低于行业平均水平的，对标调节系数原则上不高于0.95。经济效益增长时，劳动生产率及人工成本利润率均低于行业平均水平的，对标调节系数原则上不高于0.9。企业当年经济效益增长但劳动生产率未提高的，工资总额应当适当少增。经济效益下降时，但劳动生产率未下降、人工成本利润率明显优于行业平均水平的，工资总额可适当少降。
看向更远的未来，在推动工资总额管理备案制改革的基础之上，各大央企还将探索更符合市场化发展方向的薪酬分配机制。
按照国务院国资委的规划，未来将调整优化工资总额管理方式，推进商业一类国有企业和符合条件的商业二类国有企业工资总额备案制管理落实到位，规范有序实施周期预算管理。对具有创新要求高、当期收益不确定等特点的国有企业，支持其建立与行业特点相适应、更具灵活性和市场竞争力的工资总额动态调整机制。深化企业内部分配制度改革，建立健全按业绩贡献决定薪酬的分配机制，实行全员绩效考核，一岗一薪、易岗易薪，破除平均主义、“高水平大锅饭”。建立具有市场竞争优势的核心关键人才薪酬制度，推动薪酬分配向作出突出贡献的人才和一线关键苦脏险累岗位倾斜。坚持国有企业薪酬制度改革成果，严格落实有关薪酬管理制度，建立健全国有企业工资内外收入监督检查制度。
杨洋所在的国家“科改示范行动”企业，已经敲定了强化核心骨干人才中长期激励的办法。
新增内容包括：建立健全中长期激励机制，重点涵盖科研、管理、市场销售、高层次人才等“四类骨干人才”。
其中：对科研人员，实行股权奖励、项目跟投等激励方式，将核心人才与公司利益高度绑定；对中高层管理人员，实行股权出售、超额利润分享等激励方式，选取部分基层管理岗位（车间主要负责人），建立“岗位价值+胜任力”的薪酬考核模型；对市场销售人员推进“基薪+提成”的联量计酬机制，对超额销量、超额利润进行提成，将个人收入与市场业绩完全挂钩；对高层次人才以科研成果转化为突破口，实行“基本薪酬+成果转化奖励”的薪酬激励机制，鼓励高层次人才努力提高科研产出。借鉴海康威视施行的“员工住房计划”，拟为在北京、上海等一线城市工作、未享受中石化配售配租政策的高层次人才，提供住房首付免息贷款（如限额100万元，分5-10年从本人工资中扣除），帮助人才解决后顾之忧。
（文中杨洋、吴明为化名）
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王雅洁经济观察报部门主任
经济观察报高级记者兼国资新闻部主任
长期关注宏观经济、国企国资等领域。擅长于深度分析报道、调查报道、以及行业资讯。